Charakterystyka prawna przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę

Posted By Ewa Kalinowska, Daniel Rybarczyk "Kruczek - blog prawniczy"

Z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę wiążą się przepisane prawem obowiązki, których pracodawca musi dochować, aby rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione. Jednym z takich obowiązków jest podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co przewiduje art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

O ile jednak wymóg podania przyczyny został wyraźnie przewidziany przez prawo, to jednak ani Kodeks pracy ani żadna inna ustawa nie wskazują na charakter prawny tej przyczyny oraz cechy, jakimi winna się ona odznaczać, aby można było uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia jest skuteczne.

Jak wskazuje Kazimierz Jaśkowski (Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el., 2014) brak przyczyny lub niewłaściwe jej podanie przez pracodawcę stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 Kodeksu pracy.

Jednocześnie taka przyczyna winna być konkretna i zindywidualizowana. Dla przykładu należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97), w którym SN wskazał, iż podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny. Z kolei w późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy zastosował nieco bardziej liberalną wykładnię, jak choćby w wyroku z 26 maja 2000 r., (I PKN 670/99). W powyższym orzeczeniu SN stwierdził, iż brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Za tak sformułowaną wykładnią idzie również pogląd Ludwika Florka, który zaznacza, że:

„Przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób ogólny, zwłaszcza jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi czy wynikają z innych dokumentów. W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca obowiązany jest skonkretyzować tę przyczynę” (Komentarz do Kodeksu pracy, LEX, 2011).

Kolejnym wymogiem, jaki powinna spełniać przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia jest jej rzeczywistość. Oznacza to, iż przyczyna nie może być pozorna, a musi mieć oparcie w faktach. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę to powód, który musi być prawdziwy, tj. musi rzeczywiście istnieć.

Ocena konkretyzacji i rzeczywistości przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę bądź rozwiązania jej bez wypowiedzenia rozpatrywana jest od strony pracownika. Oznacza to, iż to pracownik jest tą stroną stosunku pracy, która ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (por. wyrok SN z dnia 9 marca 2010 r., I PK 175/09).

Odpowiednie sformułowanie przyczyny wypowiedzenia bądź rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie oznacza jednak, iż reguły wypracowane przez doktrynę i judykaturę nakładają na pracodawców swoistą „kazuistyczną pułapkę”.

We wspomnianym orzeczeniu I PK 175/09, SN wyraźnie wskazuje, iż

Stąd każdy przypadek winien być rozpoznawany ad casum przy wszechstronnej ocenie zebranego materiału dowodowego.

Wspomniano również, iż rzeczywistość przyczyny należy odróżnić od zasadności samego wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). To, że przyczyna jest rzeczywista, nie oznacza, iż nie można jej kwestionować. Sąd Najwyższy pochylił się również nad tym problemem, wskazując, iż istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. a uzasadnionym wypowiedzeniem z art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. (wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13).