Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się co do zasady z upływem czasu na jaki została zawarta. Celem tej regulacji jest zapewnienie pracownikom zatrudnionym na czas określony większej stabilności zatrudnienia. Niemniej polski ustawodawca wprowadził wyjątek od wskazanej powyżej reguły.
Artykuł 33 kodeksu pracy przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy musi wynikać z jej treści. Nie ma przy tym znaczenia kiedy stosowna klauzula zostanie wprowadzona do umowy. Może zostać ona wprowadzona zarówno w chwili zawarcia umowy, jak i w trakcie jej trwania. Co istotne powyższa regulacja ma zastosowania wyłącznie do umów o pracę zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony pozbawione jest rygorów charakterystycznych dla wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Wypowiedzenie takie nie wymaga między innymi uzasadnienia.
Należy mieć na uwadze, iż art. 33 kodeksu pracy odnosi się wyłącznie do umów o pracę zawartych na czas określony. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne wprowadzenie klauzul wypowiedzenia innych umów terminowych, np. umów o wykonanie określonej pracy.
Jak wspomniano na wstępie umowa o pracę na czas określony służy przede wszystkim stabilizacji zatrudnienia i ochronie pracownika. Powyższe bezpośrednio rzutuje na zakres swobody w korzystaniu z klauzuli wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. W ocenie Sądu Najwyższego zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może zostać zakwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Może bowiem służyć pracodawcy do uzyskania świadczenia pracy ze strony pracownika przez dłuższy okres czasu przy nieskrępowanej możliwości niemal natychmiastowego rozwiązania tego stosunku bez rygorów charakteryzujących umowę o pracę zawartą na czas nie określony. Z tego względu przyjmuje się, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem jest dopuszczalne, jeżeli wynika wprost z przepisów prawa pracy, z charakteru umowy albo gdy z innych przyczyn zawarcie takiej umowy nie naruszy usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Zgodnie z art. 50 § 3 i 4 kodeksu pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa o pracę, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Powyższa regulacja dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony, w których strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Nadto regulacji tej nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego a także pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji pracownicy ci mogą bowiem domagać się by sąd pracy orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu ich do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wybór roszczenia należy do pracownika.
W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, pracownikowi przysługują roszczenia wskazane w art. 59 w zw. z 56 kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 59 kodeksu pracy w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Teoretycznie istnieje zatem możliwość przywrócenia pracownika do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Decyzja w tym zakresie należy do sądu, który powinien ocenić, czy rozstrzygnięcie takie będzie dla pracownika korzystne biorąc pod uwagę okres jaki pozostał do upływu terminu, do którego umowa miała być zawarta, oraz przewidywany czas trwania procesu.
Najnowsze komentarze