Mobbing – zjawisko oraz środki prawne przewidziane w Kodeksie pracy

Posted By Kancelaria Sobczyńscy Adwokaci sp. p.

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 roku pojawiła się w nim definicja mobbingu. Mimo stosunkowo długiego czasu funkcjonowania tej definicji w Kodeksie pracy, zarówno pod względem prawnym, jak i społecznym zjawisko mobbingu nadal dostarcza wielu niejednoznaczności i trudności interpretacyjnych.

Po lekturze definicji ustawowej, wskazać można z łatwością, że mobbing jest zjawiskiem skierowanym przeciwko pracownikowi. Nie istnieje przy tym ustawowy wymóg, aby zjawisko mobbingu wynikało z działań pracodawcy. Podmiotami mobbującymi mogą być również współpracownicy.

Mobbing może występować na różnych poziomach:

• MOBBING WSTĘPUJĄCY                                                                                                                                                                          ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny lub ich grupa

• MOBBING PIONOWY                                                                                                                                                                           ofiarą jest podwładny, a mobberem kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej

• MOBBING POZIOMY                                                                                                                                                                                    mobberem jest grupa współpracowników, do której należy lub od której zależy ofiara mobbingu.[1]

PRZEJAWY MOBBINGU

W języku angielskim słowo „mobbing” wywodzi się od słowa „mobb”, które oznacza: „rzucać się na kogoś”. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem lub przemocą psychiczną. Cechuje go długotrwałość napięcia oraz doprowadzenie do konfliktu w wyniku częstych i systematycznych działań, których celem jest nękanie pracownika. Mobbing jest ekstremalnym rodzajem stresu w pracy i jako taki może być uznany za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Może on powodować u nękanego pracownika różne dolegliwości, najczęściej psychiczne. [2]

Listę zachowań wchodzących w obszar zachowań mobbingowych stworzył szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, który jako pierwszy użył określenia mobbing w odniesieniu do sytuacji prawnych i środowiska pracy. Na bazie swoich badań wyróżnił 45 zachowań, poniżej przytoczono wybrane, jaskrawe przykłady takich zachowań:

Dane zachowanie można zaklasyfikować jako mobbing, jeśli spełnia jeszcze następujące kryteria:  

Zakres działań mogących zostać uznanymi za mobbing jest w praktyce bardzo szeroki – od opowiadania anegdot i żartów na temat wybranej osoby po agresję fizyczną. Narzędzia, którymi posługuje się mobber, to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, oszczerstwo, zachowanie sadystyczne. Ich wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.

W sensie prawnym MOBBINGIEM NIE SĄ jednak jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku.

Nie stanowi też mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym od pracy, wówczas gdy pracownik zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze (główny księgowy) i dysponuje szczególnymi wiadomościami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni, chyba że działania pracodawcy zmierzały do szykany[4]

ŚRODKI PRAWNE PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY

Niezależnie od podmiotu, który jest źródłem mobbingu, Kodeks pracy obowiązkiem niedopuszczenia do zaistnienia w zakładzie pracy zjawiska mobbingu obarcza pracodawcę. Wobec tego, to również pracodawca ponosić będzie negatywne konsekwencje wystąpienia mobbingu w zarządzanym przez siebie zakładzie pracy, nawet, jeśli to nie on bezpośrednio był jego źródłem.

W polskim Kodeksie pracy przewidziane są dwie sytuacje, które umożliwiają dochodzenie roszczeń z tytułu konsekwencji poniesionych w wyniku mobbingu.

• Pierwszą jest rozstrój zdrowia związany z mobbingiem. Z tego tytułu pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Roszczenie o zadośćuczynienie z tego tytułu nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej, zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.[5]

• Drugą sytuacją jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu. Z tego tytułu pracownik dochodzić może od pracodawcy, odmiennie niż w pierwszej sytuacji, odszkodowania. De facto jedyną przesłanką, której zaistnienie warunkuje dopuszczalność żądania odszkodowania jest fakt rozwiązania z przyczyn związanych bezpośrednio z mobbingiem umowy o pracę. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Podmiotem obciążonym obowiązkiem dowiedzenia, że mobbing faktycznie miał miejsce jest jednak zawsze pracownik, który wywodzi z tej okoliczności swoje roszczenia. Z art. 94³ § 5 wynika domniemanie, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika-ofiarę nastąpiło w związku z tym zdarzeniem, jeśli w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie podany mobbing jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie tej umowy. Oświadczenie to powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem konkretnych działań i zachowań mobbingowych, jakich dopuszczano się względem niego. Ma to istotne znaczenie do celów dowodowych.[6]

PODSUMOWANIE

Mobbing jest zjawiskiem wyjątkowo trudnym do uchwycenia dla samej ofiary. Równie trudne, w kontekście funkcjonującej definicji mobbingu zdaje się być dowiedzenie, że faktycznie miał on miejsce. Jest to bowiem zjawisko silnie powiązane z subiektywnymi odczuciami, zarówno jego sprawców, jak i ofiary.

Wystąpienie w zakładzie pracy zjawiska mobbingu może mieć negatywne skutki dla jego wizerunku, rozwoju całej organizacji czy też atmosfery pracy.

Celowym zatem wydaje się podejmowanie przez pracodawców działań diagnozujących oraz organizowanie szkoleń. Mają one na celu uświadomienie pracownikom konsekwencji mobbingu, uwrażliwienie ich na pewien rodzaj zachowań, co pozwolić może na uniknięcie zjawiska mobbingu w zakładzie pracy lub też może umożliwić przedsięwzięcie odpowiednich działań eliminujących rodzący się w zakładzie pracy mobbing.

Autor: aplikant adwokacki Monika Łapok