W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 roku pojawiła się w nim definicja mobbingu. Mimo stosunkowo długiego czasu funkcjonowania tej definicji w Kodeksie pracy, zarówno pod względem prawnym, jak i społecznym zjawisko mobbingu nadal dostarcza wielu niejednoznaczności i trudności interpretacyjnych.
Zgodnie z brzmieniem art. 94 3 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Po lekturze definicji ustawowej, wskazać można z łatwością, że mobbing jest zjawiskiem skierowanym przeciwko pracownikowi. Nie istnieje przy tym ustawowy wymóg, aby zjawisko mobbingu wynikało z działań pracodawcy. Podmiotami mobbującymi mogą być również współpracownicy.
Mobbing może występować na różnych poziomach:
- MOBBING WSTĘPUJĄCY ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny lub ich grupa
- MOBBING PIONOWY ofiarą jest podwładny, a mobberem kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej
- MOBBING POZIOMY mobberem jest grupa współpracowników, do której należy lub od której zależy ofiara mobbingu.[1]
PRZEJAWY MOBBINGU
W języku angielskim słowo „mobbing” wywodzi się od słowa „mobb”, które oznacza: „rzucać się na kogoś”. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem lub przemocą psychiczną. Cechuje go długotrwałość napięcia oraz doprowadzenie do konfliktu w wyniku częstych i systematycznych działań, których celem jest nękanie pracownika. Mobbing jest ekstremalnym rodzajem stresu w pracy i jako taki może być uznany za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Może on powodować u nękanego pracownika różne dolegliwości, najczęściej psychiczne. [2]
Listę zachowań wchodzących w obszar zachowań mobbingowych stworzył szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, który jako pierwszy użył określenia mobbing w odniesieniu do sytuacji prawnych i środowiska pracy. Na bazie swoich badań wyróżnił 45 zachowań, poniżej przytoczono wybrane, jaskrawe przykłady takich zachowań:
- ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się;
- stałe przerywanie wypowiedzi;
- stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;
- izolowanie miejsca pracy prawnika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami;
- podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia;
- żarty na temat życia osobistego danej osoby;
- parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary;
- atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu;
- kwestionowanie podejmowanych decyzji;
- niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność;
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary, przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary. [3]
Dane zachowanie można zaklasyfikować jako mobbing, jeśli spełnia jeszcze następujące kryteria:
- zachowanie powtarza się, jest ciągłe i konsekwentne, a zatem nie jest jednorazowym czy też przypadkowym działaniem;
- zachowanie trwa przez dłuższy czas – jest to kryterium niedookreślone okres ten postrzega się na przestrzeni tygodni, miesięcy, a w skrajnych przypadkach nawet lat;
- zachowanie względem ofiary jest celowe i świadome – osiągnięcie negatywnych skutków w sferze emocjonalnej ofiary jest celem działania mobbera;
- działanie wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Zakres działań mogących zostać uznanymi za mobbing jest w praktyce bardzo szeroki – od opowiadania anegdot i żartów na temat wybranej osoby po agresję fizyczną. Narzędzia, którymi posługuje się mobber, to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, oszczerstwo, zachowanie sadystyczne. Ich wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.
W sensie prawnym MOBBINGIEM NIE SĄ jednak jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku.
Nie stanowi też mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym od pracy, wówczas gdy pracownik zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze (główny księgowy) i dysponuje szczególnymi wiadomościami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni, chyba że działania pracodawcy zmierzały do szykany[4]
ŚRODKI PRAWNE PRZEWIDZIANE W KODEKSIE PRACY
Niezależnie od podmiotu, który jest źródłem mobbingu, Kodeks pracy obowiązkiem niedopuszczenia do zaistnienia w zakładzie pracy zjawiska mobbingu obarcza pracodawcę. Wobec tego, to również pracodawca ponosić będzie negatywne konsekwencje wystąpienia mobbingu w zarządzanym przez siebie zakładzie pracy, nawet, jeśli to nie on bezpośrednio był jego źródłem.
W polskim Kodeksie pracy przewidziane są dwie sytuacje, które umożliwiają dochodzenie roszczeń z tytułu konsekwencji poniesionych w wyniku mobbingu.
- Pierwszą jest rozstrój zdrowia związany z mobbingiem. Z tego tytułu pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Roszczenie o zadośćuczynienie z tego tytułu nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej, zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.[5]
- Drugą sytuacją jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu. Z tego tytułu pracownik dochodzić może od pracodawcy, odmiennie niż w pierwszej sytuacji, odszkodowania. De facto jedyną przesłanką, której zaistnienie warunkuje dopuszczalność żądania odszkodowania jest fakt rozwiązania z przyczyn związanych bezpośrednio z mobbingiem umowy o pracę. Między