Kara umowna za porzucenie pracy przez kierowcę?
Wrz29

Kara umowna za porzucenie pracy przez kierowcę?

Temat dotyczący porzucania pracy przez kierowców zatrudnionych w firmach transportowych mimowolnie nasuwa na myśl pytanie czy pracodawca – właściciel firmy transportowej – może zabezpieczyć się przed stratami finansowymi związanymi z porzuceniem pracy przez zatrudnianego kierowcę, jeszcze przed ich realnym wystąpieniem? Innymi słowy czy zawierana z przyszłym pracownikiem umowa o pracę może zawierać zapis o karze umownej obowiązującej na wypadek porzucenia pracy przez pracownika? Przepisy kodeksu pracy wprost nie zabraniają zastosowania konstrukcji kary umownej w treści umowy o pracę. Jednakże specyfika prawa pracy i obowiązująca w nim zasada uprzywilejowania pracownika narzucają konieczność interpretacji przepisów kodeksu na korzyść słabszej strony stosunku pracy. Oznacza to, że nałożenie na pracownika obowiązku zapłaty kary umownej w przypadku porzucenia przez niego pracy jest niedopuszczalne. Zawarcie w Kodeksie pracy przepisów o odpowiedzialności materialnej pracownika wskazuje ponadto, że kwestia dochodzenia roszczeń przez pracodawcę za poniesione z winy pracownika szkody majątkowe została wyczerpująco uregulowana i w tym zakresie przepis art. 300 k.p. dopuszczający zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy nie będzie miał racji bytu. Sąd Najwyższy podziela powyższy pogląd. ponadto w wyroku z dnia 8 listopada 2012 r. sygn. akt. II PK 103 /12 dopuścił również możliwości ustanowienia kary umownej jedynie na rzecz pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę naruszającego jej warunki. Wobec powyższego właściciele firm transportowych borykający się z problemem nagłego porzucania pracy przez kierowców mogą dochodzić swoich praw jedynie po wystąpieniu szkody. Uprzednie zabezpieczenie z tego tytułu roszczeń w umowie o pracę jest niedopuszczalne. Oznacza to trwający po stronie właścicieli firm transportowych stan niepewności co wiązać się może z upowszechnieniem praktyki stosowania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę, wprowadzających możliwość wprowadzenia zapisów o karze umownej na rzecz dającego zlecenie lub zamawiającego.  Autor: aplikantka radcowska Katarzyna...

Czytaj dalej
Polska próba walki z niemiecką płacą minimalną zakończona fiaskiem
Sie12

Polska próba walki z niemiecką płacą minimalną zakończona fiaskiem

1 lipca 2015 r. Federalny Sąd Konstytucyjny ogłosił decyzję w sprawie skargi 14 polskich i zagranicznych firm transportowych złożoną w ich imieniu przez niemiecką kancelarię prawną. Skarga nie została przyjęta do rozpatrzenia. Uzasadnieniem podjętej przez Sąd decyzji jest obowiązywanie konstytucyjnej zasady pomocniczości. Składający skargę powinni w pierwszej kolejności dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego – przede wszystkim przed sądami pracy lub sądami administracyjnymi. Zdaniem FSK sądy powszechne powinny zbadać zasadność stosowania przepisów o płacy minimalnej w stosunku do pracowników niezatrudnionych przez niemieckich pracodawców, którzy tylko krótkoterminowo wykonują swoje obowiązki na terytorium RFN. Organy sprawiedliwości powinny również ustalić czy takie krótkoterminowe wykonywanie pracy na terytorium Niemiec wpływa na pogorszenie sytuacji finansowej pracownika. Pod rozwagę należy również wziąć zasadność kar finansowych nakładanych na zagraniczne firmy niestosujące ustawy o płacy minimalnej w kontekście ich całościowej sytuacji finansowej. FSK zaleca również aby niemieckie sądy powszechne przeanalizowały w razie prowadzenia postępowania możliwość naruszenia przepisów unijnych przez regulację ustawy o płacy minimalnej. Dla polskich przedsiębiorców transportowych decyzja Federalnego Sądu Konstytucyjnego oznacza dalsze trwanie w niepewnej sytuacji, oczekiwanie na ewentualne złożenie przez KE skargi przeciwko Niemcom do ETS, lub kolejne wydatki związane z prowadzeniem postępowań sądowych przed niemieckimi sądami pracy. Autor: Katarzyna Ożóg – aplikantka...

Czytaj dalej
Mobbing – zjawisko oraz środki prawne przewidziane w Kodeksie pracy
Maj05

Mobbing – zjawisko oraz środki prawne przewidziane w Kodeksie pracy

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 roku pojawiła się w nim definicja mobbingu. Mimo stosunkowo długiego czasu funkcjonowania tej definicji w Kodeksie pracy, zarówno pod względem prawnym, jak i społecznym zjawisko mobbingu nadal dostarcza wielu niejednoznaczności i trudności interpretacyjnych. Zgodnie z brzmieniem art. 94 3 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.   Po lekturze definicji ustawowej, wskazać można z łatwością, że mobbing jest zjawiskiem skierowanym przeciwko pracownikowi. Nie istnieje przy tym ustawowy wymóg, aby zjawisko mobbingu wynikało z działań pracodawcy. Podmiotami mobbującymi mogą być również współpracownicy.   Mobbing może występować na różnych poziomach: MOBBING WSTĘPUJĄCY                                                                                                                                                                          ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny lub ich grupa MOBBING PIONOWY                                                                                                                                                                           ofiarą jest podwładny, a mobberem kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej MOBBING POZIOMY                                                                                                                                                                                    mobberem jest grupa współpracowników, do której należy lub od której zależy ofiara mobbingu.[1] PRZEJAWY MOBBINGU W języku angielskim słowo „mobbing” wywodzi...

Czytaj dalej